Servicii complete de recrutare şi evaluare psihologică

Bona pentru copilul tau

Menaj pentru casa ta

SERVICII DE PSIHOLOGIA MUNCII PENTRU ORGANIZATII

DESPRE NOI

INFO CANDIDATI

INFO CLIENTI

TARIFE SI COMISIOANE

CONTACT

menajera bebe menajera bona bucatareasa recrutare

Am în compania mea oamenii potriviţi la locul potrivit ?

Îmi valorific angajaţii la potenţialul lor maxim ?

Este angajatul meu destul de pregătit pentru o promovare ?

Ca manager v-aţi pus probabil de multe ori o astfel de întrebare, noi vă oferim răspunsuri, soluţii şi propuneri.

Recrutare si selectie

recrutare

Pornind de la ideea externalizării activităţii de recrutare şi selecţie de personal, proces care conduce la economie de timp şi la scăderea costurilor determinate de această activitate, realizăm următoarele activităţi pentru clienţii noştri:
- analiza postului;
- întocmirea fişei postului;
- stabilirea profilului psiho-profesional a persoanelor potrivite pentru ocuparea diferitelor posturi în cadrul organizaţiei (psihoprofesiograma)
- identificarea şi evaluarea complexă (prin realizarea de interviuri şi administrarea unor teste profesionale, psihologice si situaţionale, după caz) a candidaţilor şi recomandarea acelora care se încadrează în profilul psiho-profesional convenit cu angajatorul.
Compatibilitatea viitorilor angajaţi cu cerinţele posturilor, cu echipa şi cultura organizaţională va facilita obţinerea, cu profesionalism, a rezultatelor aşteptate.

Orice companie care doreşte să se menţină pe piaţă are nevoie de specialişti. Investiţia în resurse umane este vitală în acest sens, de aceea recrutarea şi selecţia sunt elemente primordiale in organizaţie, indiferent de contextul economic.

Recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare şi atragere a candidaţilor potenţiali din care se vor selecta cei mai competitivi şi care corespund cel mai bine cerinţelor şi intereselor organizaţiei. Recrutarea nu trebuie însă privită de sine stătător, ci ca parte dintr-un proces de planificare a forţei de muncă, în contextul mai general al managementului strategic al unei organizaţii, având drept principal scop creşterea performanţelor organizaţiei.

Activitatea de recrutare desfaşurată vizează selecţia de personal adaptat, indiferent de nivel (personal administrativ sau posturi de conducere), de domeniul de activitate sau de numărul de poziţii solicitate ( recrutare individuală sau de masă).

Prin planificare a forţei de muncă se asigură disponibilitatea în organizaţie a persoanelor care îndeplinesc aptitudinile necesare în poziţia potrivită la momentul oportun, persoane care îşi îndeplinesc atribuţiile în mod eficient.

Procesul de recrutare presupune parcurgerea următoarelor etape
1. Analiza şi definirea  nevoilor organizaţiei
2. Selecţia ( Stabilirea strategiei de căutare a candidaţilor )
3. Evaluarea candidaţilor şi crearea de liste preliminare ( Long list)
4. Susţinerea interviurilor şi realizarea listei scurte ( Short list)
5. Prezentarea profilelor agreate către client
6. Programare interviuri directe cu angajatorul
7. Feedback interviuri .Suport în procesul de negociere şi prezentare a    ofertelor de angajare
8. Follow up integrare candidat



 

Evaluare si managementul performantei

performante

Managementul performanţei este procesul continuu de dezvoltare şi gestionare al unui mediu de lucru care oferă angajaţilor posibilitatea de a performa la nivel optim. Dezvoltarea şi comunicarea continuă sunt menite să asigure înţelegerea responsabilităţilor asociate posturilor ocupate de către fiecare angajat în parte, asumarea priorităţilor şi corelarea aşteptărilor de remunerare.

Managementul performanţei poate fi considerat ca fiind totalitatea acţiunilor strategice, având un impact pe termen lung asupra activităţii organizaţiei. Acest ansamblu de intervenţii este conceput special pentru a îmbunătăţi rezultatele angajaţilor, departamentelor şi rezultatelor economice înregistrare de o companie.

Evaluarea performanţelor reprezintă un element al acestui sistem de management, sub forma unei analize periodice a rezultatelor obţinute în urma implementării strategiei propuse.

Implementarea unei strategii de management al performanţei presupune adoptarea unui stil de management care încurajează comunicarea continuă între angajat şi management, feed-back-ul frecvent în ambele diecţii şi favorizarea muncii în echipă. Scopul principal al adoptării unei astfel de strategii este acela de a aduce un plus de valoare organizaţiei prin promovarea performanţelor şi încurajarea dezvoltării abilităţilor personalului.

Managementul performanţei presupune:

• Definirea şi clarificarea responsabilităţilor asociate fiecărui post;
• Definirea şi urmărirea standardelor de performanţă;
• Comunicarea rolurilor, indicilor şi standardelor;
• Evaluarea şi documentarea nivelului de performanţă al fiecărui angajat;
• Urmărirea evoluţiei abilităţilor şi cunoştinţelor fiecărui angajat.

 

Managementul performanţei reprezintă un proces orientat spre dezvoltare cu caracter transformator în timp. Analiza activităţilor din trecut nu este suficientă în vederea obţinerii unor rezultate mai bune, de aceea este nevoie de întreprinderea unor activităţi manageriale în urma cărora să se realizeze acest lucru.

 

 

Sisteme de recompensare sau motivarea personalului

motivare

Sunteţi siguri că numai o mărire de salariu îi poate face pe salariaţii dumneavoastră să zâmbească?

Una din problemele majore ce caracterizează în prezent piaţa forţei de muncă este fluctuaţia de personal. Sunt bine cunoscute efectele pe care le poate provoca un proces continuu de schimbare la nivelul componentei umane în cadrul unei organizaţii (demotivare, lipsa dorinţei de dezvoltare  profesională, eforturile constante de adaptare a noilor angajaţi,  etc.)

Ne propunem  să oferim clienţilor noştri interesaţi de calitatea dimensiunii umane din cadrul organizaţiei lor, o abordare modernă şi eficientă a problemelor de personal, prin programe de diagnoză şi stimulare a motivaţiei, satisfacţiei profesionale şi de îmbunătăţire a atitudinii faţă de muncă, precum şi consiliere în domeniul integrării psihosociale la locul de muncă şi de optimizare a activităţii.

Deşi peste 30% din bugetul companiei se cheltuieşte pe salarii şi bonusuri, banii nu fac decât să-i aducă pe oameni la serviciu în fiecare dimineaţă, dar nu îi fac să şi muncească. Ceea ce îi determină pe oameni să muncească, cu adevarat, este motivaţia.
Cele două mijloace majore de motivare a personalului sunt de tip financiar şi non-financiar.

Programele de motivare non-financiara au ca scop creşterea performanţelor profesionale ale salariaţilor cu costuri minime pentru angajator.

Performanţele unui salariat motivat  sunt cu până la 60% mai mari!

 

 

Evaluare psihologica

evaluare psihologica

Unii o numesc evaluare psihologică, alţii testare psihologică. Unii se sperie numai la gândul că vor fi testaţi, iar pentru alţii este o descoperire în sine. Indiferent de nume, sau reacţie, evaluarea psihologică vă va ajuta să aflaţi informaţii necesare cu privire la persoanele pe care doriţi să le angajaţi, să le promovaţi sau disponibilizaţi.

Din punct de vedere al psihologiei muncii eficienţa profesională este determinată de o serie de indicatori precum: aptitudini, abilitati, cunoştinţe, deprinderi.

Evaluarea psihologică este în funcţie de nevoile dvs. astfel încât, în final, să aveţi o imagine cât mai detaliată din punct de vedere psiho-aptitudinal şi al trăsăturilor de personalitate asupra angajaţilor dvs.

 

 

Ce implica evaluarea psihologica?

interviu

1. Interviul (anamneza)
2.Aplicarea unei baterii de teste psihologice, care sa urmărească, în funcţie de cerinţe :
- Teste aptitudinale: atenţie, memorie, spirit de observaţie, reprezentare spaţiala, intuiţie tehnică, etc.
- Teste de inteligenţă, stil de gândire, rezolvare de probleme;
- Scale de valori/ motivaţie/atitudini;
- Evidenţierea trăsăturilor de personalitate dominante
- Evidenţierea eventualelor trăsături psihopatologice
- Chestionare organizaţionale: satisfacţia în muncă, stilul de conducere, rolul în echipă, stil de soluţionare a conflictelor, atitudinea în muncă

Utilizând aceste instrumente vă oferim pachete de evaluări în funcţie de indicatorii doriţi a fi investigaţi:

Pachet standard: cuprinde  examinarea psihologică şi realizarea interpretării calitative a rezultatelor (profil psiho-aptitudinal şi de personalitate).

Pachet medium: cuprinde examinarea psihologică dar şi instrumente de investigare a valorilor profesionale, a satisfacţiei în muncă, gradul de implicare în muncă, atitudinea faţă de muncă, stilul de soluţionare a conflictelor, rolul în echipă.

Pachet profi: este cel mai complet pachet întrucât conţine şi investigarea nivelului de performanţă actual al angajatului.

 

Este foarte important să reţineţi că fiecare evaluare psihologică va fi adaptată  postului/funcţiei ocupată de respectiva persoană.

Stressul ocupational

stres ocupational

Oamenii resimt stresul atunci când percep un dezechilibru între solicitările care li se impun şi resursele pe care le au la dispoziţie pentru a soluţiona aceste solicitări.
Deşi stresul se resimte la nivel psihologic, acesta afectează şi sănătatea fizică a oamenilor.

Printre factorii obişnuiţi ai stresului la locul de muncă se numără lipsa controlului asupra muncii, solicitările necorespunzătoare pentru angajaţi şi lipsa sprijinului din partea colegilor şi a conducerii.

Stresul este cauzat de potrivirea neadecvată dintre noi şi munca pe care o realizăm, de relaţiile precare şi de prezenţa violenţei fizice sau psihice la locul de muncă, precum şi de conflictele dintre sarcinile noastre de la locul de muncă şi din afara acestuia.

Reacţiile în aceleaşi împrejurări diferă de la individ la individ. Unii oameni pot face faţă mai bine decat alţii solicitărilor. Ceea ce este important este evaluarea subiectivă de către individ a situaţiei în care se află. Evaluarea măsurătorilor obiective trebuie îmbinată cu datele subiective oferite de subiecţi.
Stresul pe termen scurt nu reprezintă de obicei o problemă, în sensul că îi poate ajuta pe oameni să îşi pună în practică cel mai bine abilităţile. Stresul devine un risc pentru sănătate şi securitate în muncă atunci când este prelungit.

Simptomele stresului la locul de muncă

Resimţirea stresului poate schimba modul în care simte, gandeşte şi se comportă o persoană. Printre simptome se numără:

La nivel de organizaţie: absenteism, o fluctuaţie mare de personal, un calendar defectuos, probleme disciplinare, hărţuire, productivitate scăzută, accidente, erori şi costuri crescute în urma despăgubirilor sau a asistenţei medicale.

La nivel de individ:
- reacţii emoţionale (iritabilitate, anxietate, tulburări ale somnului, depresii, ipohondrie, epuizare, probleme în relaţiile familiale);
- reacţii cognitive (dificultate în concentrare, în memorie, în învăţarea lucrurilor noi, în luarea deciziilor);
- reacţii comportamentale (abuzul de droguri, alcool şi tutun; comportament destructiv, management al timpului deficitar);
- reacţii fiziologice (probleme dorsale, imunitate scăzută, dureri de cap, probleme cu inima, hipertensiune).
Iată câteva din cele mai prezente cauze ale stresului:
• supraîncărcarea cu sarcini la locul de muncă ce poate duce la sentimente de frustrare, oboseală, sau presiune negativă
• prea puţine sarcini la locul de muncă, angajatul se poate simţi subapreciat
• lipsa controlului asupra activităţilor întreprinse
• deadline-uri nerealiste
• lipsa comunicării interpersonale
• activităţi ce depăşesc abilităţile sau experienţa angajaţilor
• lipsa unui management eficient
• mediu de lucru nesănătos ( temperatură neadecvată, zgomote, lumini deranjante etc)
• conflictele între angajaţi

Diagnoza stresului într-o organizaţie pleacă tocmai de la nevoia de a vedea care sunt problemele cu care se confruntă organizaţia, care sunt sursele de stress percepute de angajaţi şi cum răspund la aceste solicitări, care sunt implicaţiile pentru organizaţie.

În urma acestei diagnoze se identifică principalele surse de stres din organizaţia dvs şi se propun strategii de coping cât mai variate la nivel ocupaţional - organizaţional care să aibă ca efect reducerea stresului ocupaţional.